Executive Compensation Chief Executive Officers (CEOs) erhalten viel Geld für die Top-Mitarbeiter in der Firma bezahlt. Warum bekommen sie so viel bezahlt Wie Sportler und Schauspieler, CEOs bieten ein Niveau an Talenten, die erforderlich ist, um das gewünschte Produkt zu produzieren - in diesem Fall eine leistungsstarke Unternehmen. Die Fähigkeiten und Verantwortlichkeiten, die mit dem Job des CEO kommen, sind extrem und die Zahl Leuten, die diese Rollen füllen können, ist begrenzt. Deshalb hat der Markt festgestellt, dass Menschen mit diesen Fähigkeiten sind eine Menge Geld für ihre Unternehmen wert. Nur etwa 20 Prozent eines CEOs zahlen Basisgehalt der Rest setzt sich aus Anreizen auf der Unternehmensleistung basiert. Die Begründung ist, dass, wenn das Unternehmen gut durchführt und die Aktionäre Geld verdienen, dann sollte der CEO an diesem Erfolg teilhaben. Chief Executive Officer Pläne und leitet alle Aspekte einer Politik, Ziele und Initiativen von Organisationen. Mai verlangen einen Bachelor-Abschluss mit mindestens 15 Jahre Erfahrung auf dem Gebiet. Verlässt sich auf Erfahrung und Urteil zu planen und Ziele zu erreichen. Mai Vorsitz über Board of Directors. CEO Pay setzt eine Obergrenze für das Unternehmen Ein CEOs Kompensationspaket betrifft alle innerhalb eines Unternehmens. Oft kann es als Maßstab betrachtet werden, durch den alle anderen Leistungen und Prämien von Mitarbeitern gemessen und ausgehandelt werden. Darüber hinaus kann die CEOs Ausgleich ein Indikator dafür sein, wie gut das Unternehmen durchführt. Diese Leistung wiederum könnte in eine großzügigere Vergütung für einzelne Mitarbeiter, die versierte Verhandlungsführer zu übersetzen. Wenn Unternehmen Lohnstrukturen festlegen, definieren sie die Entschädigung für die höchsten und niedrigstbezahlten Arbeitsplätze, bevor sie die Entschädigung für die Arbeitsplätze ausfüllen, die dazwischen liegen. Bei der klassischen internen Equity-Methode zur Festlegung einer Vergütungsstruktur legt die Vorstandsvergütung eine Obergrenze für das Unternehmen fest, und jede darunterliegende Ebene wird auf einem vergleichsweise niedrigeren Niveau kompensiert. Wenn Sie wissen, wie gut der CEO kompensiert wird, können Sie ein Gefühl dafür, wie großzügig das Unternehmen ist wahrscheinlich auf andere Mitarbeiter als gut. CEOs machen die meisten ihres Geldes durch Anreize In der Regel, Grundgehalt Konten für nur 20 Prozent eines CEOs zahlen. Die anderen 80 Prozent kommen aus leistungsorientierter Vergütung. Grundvergütung für die Kernaufgabe und Verantwortlichkeiten des Tagesgeschäfts der Organisation. Dieser Betrag ist sehr oft weniger als 1 Million, weil die IRS Steuerbeschränkungen für übermäßige Entschädigung auferlegt hat. Jährliche Prämien für die Erfüllung der jährlichen Leistungsziele. Langfristige Anreizzahlungen zur Erreichung der Leistungsziele für einen Zeitraum von zwei bis fünf Jahren. Diese Auszeichnungen werden manchmal als Performance-Aktien, Performance-Einheiten oder langfristige Bargeld Anreize beschrieben. Restricted Stock Awards als Anreiz zur Sicherung der Führungskräfte sind stark an den Interessen der Aktionäre ausgerichtet. Da beschränkte Aktienzuteilungen einen tatsächlichen Barwert haben, wenn sie gewährt werden, zeigt die Proxy-Tabelle diese in US-Dollar, nicht in Aktien. Aktienoptionen und Aktienwertsteigerungsrechte (SARs) zur Steigerung des Aktienkurses und Erhöhung der Aktionärsrenditen. Optionen haben sehr günstige Buchführung für das Unternehmen, weshalb sie so häufig sind. Optionszuteilungen werden immer als Anzahl Aktien, die der Option zugrunde liegen, ausgewiesen. In einer nachfolgenden Tabelle im Proxy wird eine Schätzung des Barwerts der Optionsrechte unter der Annahme einer jährlichen Steigerung von 5 Prozent und einer Zunahme von 10 Prozent im Aktienkurs oder mittels eines mathematischen Modells (zB Black-Scholes) vorgenommen die Option. Gesamtentschädigung für CEOs geht über Barmittel und Aktien hinaus Obwohl in der Regel von den Lohnberechnungen ausgeschlossen, werden die Vorstandsleistungen und die Erwerbsvorteile in der Bilanzausgleichstabelle und im Rentenplanteil des Bevollmächtigten ausgewiesen. Dazu gehören die folgenden. Zusätzliche Exekutivpensionspläne (SERPs), die die Exekutive insgesamt halten können (dh den Unterschied ausmachen) oder besser aus einer Steuerregelung, die die Exekutive davon abhält, eine Rentenleistung zu erhalten, die die ERISA - Grenzen überschreitet (135.000 pro Jahr oder weniger basierend auf Der Vorsorgeeinrichtung). Für einen CEO machen 2 Millionen pro Jahr, ein 135.000 Nutzen möglicherweise nicht ausreichend für die Aufrechterhaltung eines vergleichbaren Lebensstil. Executive Versicherung Pläne, die eine Quelle von Renteneinkommen und eine reichere Todesfall profitieren, um die Führungskräfte Familie. Diese Pläne werden verwendet, um die Altersversorgung aus dem Konkurs zu garantieren. Im Gegensatz zu normalen Ruhestandspläne, die Schutz vor Konkurs durch die Bundesregierung, können SERP Vorteile im Falle eines Konkurses verloren gehen. Verschiedene Führungskompetenzen und andere Vergütungen für verschiedene Programme oder verhandelte Geschäfte, die nicht richtig passen in die oben genannten Kategorien, einschließlich Vergünstigungen wie Country Club-Gebühren und Finanzplanung. Diese sind oft kleine Zahlen, die die unterstellten Einkommensbeträge für diese zusätzlichen besonderen Vorteile offenlegen, aber auch einige sehr große Beträge für Elemente wie Darlehen Vergebung, spezielle Versicherungsprogramme, Umzugsaufwendungen, etc. enthalten. Bei den meisten Unternehmen, die meisten der CEOs zahlen kommt Aus Aktien oder Aktienoptionsgewinnen. Bei Investmentbanken kommt der Großteil davon aus jährlichen Boni. Unternehmen, die den Löwenanteil an Entschädigungen in Form von Aktienoptionen zahlen, können nur wenig oder keinen Ruhestand zahlen. Sie können sagen, indem Sie für eine Retirement-Tabelle in der Proxy-Anweisung. Wenn die Worte SERP, ERISA-Überplan oder Top-Hat-Plan im Proxy erscheinen, dann Ruhestand ist ein wichtiger Teil der Führungskräfte Entgelt. Wenn nicht, dann wird erwartet, dass die Führungskräfte auf ihre Fähigkeit, Geld zu verdienen und Geld zu sparen auf ihre Cash-und Equity-Gewinn. Pay Philosophien oft Bindung an die Leistungsfähigkeit der Gesellschaft Die Companys Compensation Committee Bericht über Executive Compensation enthält Besonderheiten über Ihr Unternehmen Kompensation Philosophie, die alle Mitarbeiter betrifft. Es umfasst die folgenden. Wie gut Ihr Unternehmen im Vergleich zu seinen Kollegen zahlt. Wer das Unternehmen sieht als seine Kollegen. Wie die Aktien des Unternehmens hat im Vergleich zu seinen Kollegen und an der Börse als Ganzes durchgeführt. Wie das Unternehmen es vorzieht, seine Führungskräfte durch seine Gesamtgeldpraktiken zu belohnen, d. H. Welcher Anteil der Führungskräfte die Gesamtbezüge aus Gehalt, Bonus, Aktienoptionen und langfristigen Cashplänen stammen. Wie das Unternehmen seine Performance misst - Nettogewinn (NI), Ergebnis je Aktie (EPS), Return on Equity (ROE), Return on Assets (ROA), Umsatzwachstum usw. Welche Kriterien werden für die Bestimmung der Höhe der Bonuszahlungen verwendet : Konzernergebnisse, Teilergebnisse, individuelle Ziele oder ob die Zahlungen ermessensabhängig sind. Das Ausmaß, in dem Ihr Unternehmen erfolgreich ist, kann in den Auszahlungsspalten für jährliche und langfristige Anreize in der Summenkompensationstabelle beantwortet werden. Wenn Sie große Bonuszahlungen sehen, dann ist es wahrscheinlich, dass Ihr Unternehmen erfolgreich ist. Stock Option Grants und Gewinne sind auch wichtig zu betrachten. Diese Informationen können aus drei Tabellen in der Proxy-Anweisung entnommen werden: Die Aktienoption gewährt der Tabelle die aggregierten Optionsübungen in der Wertstabelle des letzten Geschäftsjahres und der Geschäftsjahresperiode sowie die Gesamtsumme an die Aktionärstabelle. Liegen große Gewinne aus Aktienoptionsübungen und wesentliche Beträge sowohl bei begebenen als auch für nicht gezahlten Aktienoptionen vor, kann dies ein Indikator dafür sein, dass das Unternehmen nach Ansicht der Anteilseigner gut geführt wird. Gute Fünf-Jahres-Aktionärsrenditen in der Gesamtrendite zur Aktionärstabelle würden sicherlich diese Meinung bestätigen. Barausgleich ist die Norm in gemeinnützigen Organisationen Nonprofit-Organisationen in der Regel bieten Entschädigung stark gegen Grundgehalt gewichtet. Als Reaktion auf wettbewerbsrechtliche Bedenken, Boni werden immer häufiger als spezielle Steuer Stundung Programme, die Führungskräfte retten für den Ruhestand zu helfen. Anders als vergleichbare Programme im Profit, sind nur wenige dieser Programme breit gefächert. Die Teilnahme ist auf wenige ausgewählte Personen beschränkt. Einige Watchdog-Organisationen waren kritisch für die Beträge an die Hauptgeschäftsführer von Non-Profit-Organisationen gezahlt. Aber diese Arbeitgeber gegen, dass sie für ältere Talente mit gemeinnützigen Organisationen konkurrieren, die Anreize wie Aktienoptionen bieten können, die ihnen nicht zur Verfügung stehen. Verwandte ArtikelNeue Job Don039t Vergessen Sie Ihre Aktienoptionen Vorbei sind die Tage eines lebenslangen Job mit einem einzigen Arbeitgeber. Wie Millennials haben die Belegschaft eingegeben und die Landschaft weiter zu ändern, ist es nicht ungewöhnlich, dass ganze Führungskräfte Teams bewegen Unternehmen suchen neue und spannende Möglichkeiten. Ive gesehen das Szenario vor: Youre, das rekrutiert wird, sieht der Arbeitgeber erstaunlich aus, die neue Rolle ist vollkommen und das Ausgleichs-Paket sieht attraktiv aus. Mit Sternen in deinen Augen bist du bereit, die Schnur zu ziehen und den Sprung zu machen. Ich liebe den Optimismus, aber bevor Sie aus der Tür, können Sie Schaltfläche Ihre aktuellen finanziellen losen Enden. Wenn Sie Aufträge ändern, was passiert, um Mitarbeiter-Aktienoptionen Als Führungskräfte einen Übergang zu einem neuen Arbeitgeber zu betrachten, ist die Frage, die wir hören die meisten ist, was passieren wird, meine Aktienoptionen, wenn ich beendige Um diese Frage zu beantworten, seine kritisch zu verstehen, wie die Begriffe Ihres derzeitigen Arbeitgeber Equity Awards können mit Ihrer Trennung ändern. Maximierung der Wert Ihrer aktuellen Zuschüsse und die Nutzung potenzieller Veränderungen bei der Verhandlung mit dem neuen Arbeitgeber werden Schlüsselkomponenten für den finanziellen Erfolg Ihres Umzugs sein. Vorausgesetzt, Sie haben bereits ein solides Verständnis für Ihre aktuellen Equity-Award-Typen, Werte, Vesting Zeitpläne und steuerliche Implikationen, ist das erste wichtige Konzept zu verstehen, wie Ihr Arbeitgeber Ihre Trennung zu klassifizieren. Was ich hier meine, ist, ob Sie für die Altersvorsorge im Rahmen der Vergabevereinbarungen oder einer freiwilligen Trennung qualifizieren. Jedes dieser beiden Szenarien kann zu stark unterschiedlichen Behandlungen Ihrer Aktienpreise führen. (Siehe auch: Die besten Strategien, um Ihre Aktienoptionen zu verwalten.) Renting vs. Voluntary Separation Qualifying als pensioniert für Ihre Equity Awards ist das ideale Szenario. Für Rentner können die meisten Arbeitgeber den Aktienoptionspartnern erlauben, bestehende Eigenkapitalzuschüsse in ihrer derzeitigen Struktur beizubehalten und ihr Gültigkeitsdatum nicht zu ändern. Einige werden sogar zulassen, dass keine ungedeckten Optionen weiter bestehen. Eignung für diese Altersrente Klassifizierung ist oft auf eine Punkt-Scoring-Methode, die durch Alter und Dauer der Dienstleistung bestimmt wird. (Für die damit zusammenhängende Lektüre siehe: Sollten Sie ein Vorruhestandangebot akzeptieren) Wenn Sie sich nicht als Ruheständler qualifizieren, wird das nächste Szenario Ihr Aktienoptionsportfolio und die Ausübungstermine drastisch verändern. In diesem Szenario ist es typischerweise der Fall, dass alle nicht gezahlten Optionen storniert werden und die Optionen für die Erfüllung von Optionen bis zu einem Maximum von 90 Tagen ab der Trennung verstrichen sind. Diese Anpassungen illustrieren, wie wichtig es ist, Ihre Betriebe zu verstehen und zu arbeiten, um den Wert zu maximieren. Dieser potenzielle Verlust an aktuellem und zukünftigem Wert sollte auch bei Ihren Verhandlungen für Ihr Vergütungspaket bei Ihrem neuen Arbeitgeber genutzt werden. Der große Verzicht hier ist, daß jeder Arbeitgeber frei ist, verschiedene Eigenschaften und Vorgaben innerhalb ihrer Wahlvereinbarungen zu haben, also bevor Sie irgendwelche Änderungen an Ihren Kapitalbeteiligungen oder Beschäftigungstatus, ich stark Sie ermutigen, den Rat eines Fachmannfinanzberaters zu suchen und Sie sicherzustellen Haben ein solides Verständnis davon, wie Ihre Equity Awards geschrieben werden. Nun, da Sie wissen, was mit Aktienoptionen passieren wird, wenn Sie aufhören, bewerten Sie Ihre Bestände und verhandeln die besten neuen Deal möglich Für unser nächstes Thema werde ich ein Thema, das besonders wichtig für Führungskräfte in Bewegung ist zu diskutieren: Was passiert mit Ihrer Equity-Kompensation Wenn Sie Ihren Arbeitgeber verlassen. Die Regeln können sich ändern, also bleiben Sie dran, um zu lernen, wie Sie sich schützen können (Für die damit verbundenen Informationen finden Sie unter: Ein größeres Gehalt oder bessere Leistungen) War dieser Artikel hilfreich Investopedia bietet keine Steuer-, Investitions-oder Finanzdienstleistungen. Die Informationen, die durch den Investopedias Advisor Insights-Service zur Verfügung gestellt werden, werden von Dritten zur Verfügung gestellt und dienen ausschließlich Informationszwecken auf der Grundlage des alleinigen Risikos der Nutzer. Die Informationen sind nicht gemeint und sollten nicht als Ratschläge ausgelegt werden oder für Investitionszwecke verwendet werden. Investopedia übernimmt keine Gewähr für die Richtigkeit, Qualität oder Vollständigkeit der Informationen. Investopedia übernimmt keine Haftung für Fehler, Auslassungen, Ungenauigkeiten in den Informationen oder für die Benutzer, die sich auf diese Informationen verlassen. 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Executive Aktienoptionen Wenn CEO-Aktienbestände durch den gleichen Ex-ante-Wert von Aktienoptionen ersetzt wurden, wurde die Pay-to-Performance-Sensitivität für die typischen CEO würde ungefähr verdoppeln. CEOs der größten US-Unternehmen erhalten nun jährliche Aktienoption Auszeichnungen, die im Durchschnitt größer sind als ihre Gehälter und Boni kombiniert. Im Gegensatz dazu betrug der durchschnittliche Aktienoptionszuschuss 1980 weniger als 20 Prozent des Direktgeldes und der Median-Aktienoptionszuschuss war null. Die Zunahme dieser Optionenbestände im Laufe der Zeit hat die Verbindung zwischen den Führungskräften - weitgehend definiert, um alle Direktzahlungen plus Aktien und Aktienoptionen Neubewertungen - und Performance verfestigt. Allerdings sind die durch Aktienoptionen geschaffenen Anreize komplex. Soweit selbst Führungskräfte durch Aktienoptionen verwechselt werden, wird ihre Nützlichkeit als Anreizgerät untergraben. In der Vergütung von Performance Incentives of Executive Stock Options (NBER Working Paper Nr. 6674). Autor Brian Hall nimmt, was er einen etwas ungewöhnlichen Ansatz für das Studium von Aktienoptionen nennt. Er verwendet Daten aus Aktienoptionskontrakten, um die Pay-to-Performance-Anreize zu untersuchen, die durch Aktienoptionen geschaffen würden, wenn sie gut verstanden würden. Interviews mit Unternehmensleitern, CEO-Beamten und CEOs, die in der Arbeit zusammengefasst sind, deuten jedoch darauf hin, dass die Anreize oft nicht gut verstanden werden - weder von den ihnen zugeteilten Gremien noch von den Führungskräften, die von ihnen motiviert werden sollen. Hall befasst sich mit zwei Schwerpunktthemen: zum einen mit den durch die Neubewertung von Aktienoptionsbeteiligungen geschaffenen Pay-to-Performance-Anreizen und zum anderen mit den durch verschiedene Aktienoptionszuschüsse geschaffenen Pay-to-Performance-Anreizen. Er charakterisiert zunächst die Anreize, denen sich der typische CEO (typischer Bestand an Aktienoptionen) des typischen Unternehmens (hinsichtlich der Dividendenpolitik und der Volatilität, die sich auf einen Optionswert auswirken), gegenübersieht. Er verwendet Daten über die Vergütung von CEOs von 478 der größten börsennotierten US-Unternehmen über 15 Jahre, wobei das wichtigste Detail die Merkmale ihrer Aktienoptionen und Aktienoptionsbeteiligungen sind. Seine erste Frage betrifft die leistungsorientierten Anreize der bestehenden Aktienoptionsbeteiligungen. Jährliche Aktienoptionen Zuschüsse aufbauen im Laufe der Zeit, in vielen Fällen geben CEOs große Aktienoption Beteiligungen. Veränderungen der festen Marktwerte führen zu positiven und negativen Neubewertungen dieser Aktienoptionen, die mächtige, wenn auch manchmal verwirrende Anreize für CEOs schaffen, die Marktwerte ihrer Unternehmen zu erhöhen. Halls Ergebnisse deuten darauf hin, dass Aktienoptionen Bestände bieten etwa das Doppelte der Pay-to-Performance Empfindlichkeit der Aktie. Das bedeutet, dass, wenn CEO-Aktienbestände durch den gleichen Ex-ante-Wert von Aktienoptionen ersetzt würden, sich die Pay-to-Performance-Sensitivität für den typischen CEO annähernd verdoppeln würde. Wenn die derzeitige Politik zur Gewährung von Optionen am Geldmarkt durch eine ex-ante-wertneutrale Politik zur Gewährung von Out-of-the-money-Optionen (wobei der Ausübungspreis dem 1,5-fachen des aktuellen Aktienkurses entspricht) , Dann würde die Performance-Empfindlichkeit um einen moderaten Betrag - etwa 27 Prozent erhöhen. Allerdings ist die Sensitivität der Aktienoptionen höher als im Nachteil. Halls zweite Frage ist, wie die Pay-to-Performance-Sensitivität der jährlichen Option Grants von der spezifischen Option Gewährung Politik betroffen ist. So wie sich die Kursentwicklung auf das aktuelle und zukünftige Gehalt und den Bonus auswirkt, wirkt sich dies auch auf den Wert aktueller und zukünftiger Aktienoptionszuschüsse aus. Unabhängig davon, wie sich die Aktienkurse auf die Neubewertung alter, bestehender Optionen auswirken, können sich Veränderungen des Aktienkurses auf den Wert zukünftiger Optionsgewinne auswirken und so eine Pay-to-Performance-Verknüpfung von Optionszuschüssen, die analog zum Pay-to-Performance-Link ist, beeinflussen Von Gehalt und Bonus. Aktienoptionspläne sind Mehrjahrespläne. So haben unterschiedliche Optionsgewährungsstrategien deutlich unterschiedliche Leistungsanreize, da Änderungen der aktuellen Aktienkurse den Wert zukünftiger Optionszuschüsse auf unterschiedliche Weise beeinflussen. Hall vergleicht vier Optionen zur Gewährleistung. Diese schaffen dramatisch unterschiedliche Pay-to-Performance-Anreize zum Zeitpunkt der Gewährung. Von den meisten bis zum wenigsten hochkarätig eingestuft, sind sie: vorzeitige Optionsgewährung (anstelle der jährlichen Zuwendungen) feste Zahl der Policen (die Anzahl der Optionen wird über die Zeit festgelegt) Festwertpolitik (der Black-Scholes-Wert der Optionen ist festgelegt) Und (inoffizielle) Hintertür Re-Pricing, wo schlechte Leistung in diesem Jahr kann durch einen größeren Zuschuss im nächsten Jahr, und umgekehrt. Hall weist darauf hin, dass aufgrund der Möglichkeit der Back-Tür-Neubewertung die Beziehung zwischen jährlichen Optionsgewinnen und der bisherigen Wertentwicklung positiv, negativ oder null sein kann. Sein Nachweis deutet jedoch auf eine sehr starke, positive Beziehung in der Gesamtheit hin. Tatsächlich stellt Hall fest, dass das Pay-to-Performance-Verhältnis in der Praxis viel stärker für Aktienoptionszuschüsse als für Gehalt und Bonus ist, auch wenn man die Neubewertung vergangener Optionszuschüsse ignoriert. Darüber hinaus, im Einklang mit den Erwartungen, findet er, dass feste Anzahl Pläne schaffen eine stärkere Pay-to-Performance-Link als Festwert-Politik. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass mehrjährige Zuschusspolitiken die üblichen leistungsorientierten Anreize, die sich aus CEO-Beständen früherer Optionen ergeben, zu verkleinern und nicht zu reduzieren. Der Digest ist nicht urheberrechtlich geschützt und kann mit entsprechender Quellenangabe frei vervielfältigt werden.
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